하청 노조 교섭단위 분리 선언! 노란봉투법 시행령의 변화와 기업 대응 전략

 

이번 글은 하청노조가 원청 사용자와 별도 단체교섭을 할 수 있도록 하는 노동조합 및 노동관계조정법(일명 노란 봉투법) 개정에 따른 하위법령(시행령) 개정안이 입법예고된 배경과 주요 내용, 기업과 노조 현장 대응 전략, 향후 쟁점과 과제를 분석합니다. 기업 인사·노무 담당자, 노조 실무자, 노동법 관심자 모두에게 유용한 최신 정보입니다.

 

목차

1. 배경: 노란 봉투법 통과와 교섭단위 논란
2. 시행령 개정안 핵심내용: 하청노조 교섭단위 분리 원칙
3. 기업과 노조 현장에 미치는 영향 및 사례
4. 대응 전략: 기업·원청·하청 각각의 시사점
5. 향후 쟁점과 과제: 절차적 불확실성, 사용자성 판단, 현장 혼선
6. 마무리

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배경: 노란봉투법 통과와 교섭단위 논란

2025년 8월 국회를 통과한 노란 봉투법은 하청노조가 원청 사용자에 대해 단체교섭을 청구할 수 있도록 하는 제도적 전환을 담고 있습니다. 이로 인해 기존의 ‘원·하청 사업장 교섭창구 단일화’ 제도의 적용 범위가 재검토되기 시작했습니다.

그간 복수 노조가 있는 사업장에서는 사용자와의 단체교섭 창구를 단일화(교섭대표노조 선정)하는 ‘창구 단일화’ 제도가 원칙이었습니다.

이로 인해 하청노조는 원청 사용자와의 직접 교섭이 사실상 어려웠던 것이 현실입니다.

 

그러나 노란봉투법이 이러한 구조를 바꾸려 하면서 하청노조와 원청노조 간 혹은 하청노조끼리의 교섭단위를 어떻게 설정할 것인가가 새로운 쟁점으로 떠올랐습니다.

 

 “하청노조도 원청과 바로 교섭할 수 있다면? 지금이 변화를 읽고 당신의 조직을 준비할 때입니다!”

 

시행령 개정안 핵심내용: 하청노조 교섭단위 분리 원칙

정부는 고용노동부(이하 노동부)를 통해 2025년 11월 24일, 노조법·노관조법 개정(노란 봉투법) 시행(예정)의 하위법령인 시행령 개정안을 11월 25일부터 내년 1월 5일까지 입법예고한다고 발표했습니다. 

이 개정안의 핵심은 다음과 같습니다.

• 원청 노조와 하청 노조 간 교섭단위를 원칙적으로 분리한다는 규정 마련. 
• 하청노조 여러 개가 있는 경우, 직무·노조 조직 범위·이해관계의 공통성 등을 기준으로 교섭단위를 나눌 수 있도록 한다. 
• 다만, 노사 자율교섭 합의 시 창구 단일화 및 공동교섭도 가능토록 제도적 장치를 유지한다는 입장.
• 시행령 개정안에 따르면 교섭절차 관련 노동위원회의 판단기준으로 ‘조직범위, 이해관계 공통성, 노조 특성, 당사자 의사’ 등이 포함됩니다. 

즉 “원·하청 노조는 묶지 않고 따로 할 수 있다”는 구조가 법률적 틀로 제시된 셈입니다.

 

“기업 노무팀이라면 지금 이 변화에 대응하지 않으면 내년부터 교섭창구가 바뀌어 대응이 늦을 수 있습니다. 지금 바로 체크해 보세요.”

 

 

교섭창구 단일화 제도의 변화

기존 제도에서는 동일 사업장 내 복수 노조가 존재할 경우 사업주(사용자)가 선택하거나 노조 간 협의를 통해 대표노조를 선정하고 교섭창구를 통일하는 방식이었습니다.

 

그러나 시행령 개정안은 이 틀을 유지하되 ‘하청노조가 원청 노조와 묶이기를 원치 않는 경우' 교섭단위를 분리할 수 있도록 함으로써 사실상 단일화 제도의 예외 적용 폭을 확대했다는 평가가 나옵니다.

 

이에 대해 노동계는 “창구 단일화 대신 또 다른 단일화 절차(하청노조끼리의 묶음)가 강제될 수 있다”라고 반발하고 있으며 경영계는 “원청이 수백 개 하청노조와 교섭해야 할 수도 있다”라고 우려하고 있습니다. 

기업과 노조 현장에 미치는 영향 및 사례

기업 측 영향

• 예컨대, 대기업이 8 500여 개 협력사를 두고 있는 상황에서 하청노조가 각각 원청과 개별적으로 교섭을 청구할 경우 “1년 내내 교섭아웃풋”이 나올 수 있다는 지적이 나왔습니다. 
• 기업 입장에서는 교섭 대응 비용 증가, 교섭창구 예측불가능성 확대, 원청‑하청 책임범위 논쟁이 늘어날 가능성이 있습니다.
• 따라서 기업 노무부서에서는 조속히 도입될 시행령 내용과 하청노조의 요구 가능성을 미리 점검하고 대응전략을 수립할 필요가 있습니다.

노조 측 영향

• 하청노조 입장에서는 기존보다 원청과 직접 교섭할 수 있는 기회가 확대된 측면이 있지만, 동시에 절차적 요건이 복잡해질 수 있다는 우려도 존재합니다.
• 복수 하청노조 중 어떤 기준으로 분리될지 노동위원회의 판단기준이 모호하다는 지적이 나오고 있습니다. 
• 예컨대 “직무가 유사한 하청노조끼리 묶어야 한다”는 분리 방식이 적용될 경우 노조 스스로가 묶임을 요청하지 않더라도 묶이는 사안이 생길 수 있습니다.

 

대응 전략: 기업·원청·하청 각각의 시사점

기업·원청 사용자의 전략

1. 하청노조 현황 파악: 협력사별 노조 존재 여부, 노조 특성(직무, 인원, 조직범위) 등을 분석하여 원청‑하청 교섭 가능성을 사전 대비.
2. 내부 지침 마련: 교섭단위 분리 상황에 대응할 내부 프로세스(누가 교섭 책임자, 예산 부담, 사용자성 대응 등)를 마련.
3. 노사자치 합의 유도: 가능하다면 하청노조·원청노조 간 자율 교섭 또는 공동교섭을 유도해 분리의 부담을 줄이는 전략도 고려. 시행령도 자율합의를 우선하도록 하고 있습니다. 
4. 법률 리스크 점검: 사용자성이 인정되면 원청 사용자가 교섭의무를 부담할 수 있으므로 ‘사용자성 판단’ 지침 마련이 중요합니다.

하청노조 및 노조 측 전략

1. 교섭단위 분리 여부 판단 준비: 직무·조직범위·이해관계 등이 어떻게 판단될지 노사, 노동위 판례를 주시하고 교섭단위 분리 신청 가능성을 검토.
2. 원청과 직접 교섭 가능성 타진: 노란 봉투법 취지에 따라 원청과의 교섭 채널 확보 전략을 마련.
3. 단일화 요청 vs 분리 요청 판단: 어떤 경우에 하청노조끼리 묶이는 것이 유리한지 독립 교섭이 유리한지 전략적으로 판단해야 합니다.
4. 절차 대비: 노동위원회 판단 및 교섭창구 단일화 절차 등에 대비하는 법률 지원 및 사례 공유 필요.

실제 사례 및 가정 시나리오

예컨대 A 기업 원청이 있고, B·C·D 세 개 하청사가 각각 노조를 갖고 있다고 가정해 봅시다.

• 시나리오 ①: B, C, D 하청노조가 “직무·이익관계가 유사하다”며 통합 하청노조 형태로 원청과 교섭을 요청 → 원청 측은 교섭창구가 하나이므로 상대적으로 부담이 적음
• 시나리오 ②: B, C, D가 각각 별도 교섭을 요청 → 원청은 각각 교섭해야 하는 부담 증가
• 시나리오 ③: 원청과 하청노조가 자율적으로 공동교섭을 결정 → 안정적 교섭운영 가능
  기업과 노조 양측 모두 이처럼 “교섭단위 묶음 여부”가 전략적 변수가 될 수 있다는 점을 인식해야 합니다.

향후 쟁점과 과제

• 절차적 불확실성: 노동위원회가 교섭단위 분리·통합을 판단하는 기준이 시행령 개정안에 담겼지만 구체적인 적용 사례와 판례가 부족해 당분간 현장 혼선이 예상됩니다. 
• 사용자성 판단: 원청이 하청노조와의 교섭 책임을 지는 ‘사용자성’ 여부가 핵심이 될 전망입니다. 정부는 연내 사용자성 판단 · 교섭절차 관련 가이드라인을 마련할 계획입니다. 
• 교섭지속 리스크: 하청노조가 분리 교섭을 청구할 경우 원청 측은 수백 개 하청노조와 각각 교섭해야 하는 상황으로 “1년 내내 교섭”이라는 우려가 나왔습니다.
• 노조 내부 영향 및 연대성 약화 가능성: 하청노조를 직무·이해관계별로 나누면 과거보다 노조 연대가 약화될 수 있다는 노동계의 우려도 있습니다.
• 현장 적용 및 기업 부담 증가 가능성: 특히 협력사가 많은 제조업체, 대기업에서는 제도 변화에 따른 대응부담이 크게 증가할 것으로 분석됩니다.

마무리

이번 시행령 개정안은 하청노조가 원청과 별도 단체교섭을 할 수 있는 제도적 문을 열어주는 동시에 교섭단위 분리라는 새로운 틀을 제시한다는 점에서 매우 의미 있는 변화입니다. 하지만 제도 변화라는 것은 동시에 리스크를 내포합니다.

 

기업 측에서는 교섭부담과 절차적 불확실성에 대비해야 하고, 노조 측에서는 교섭단위 설계와 전략 수립이 중요해졌습니다.
특히 노사 모두에게 중요한 것은 변화된 법·제도에 대응하는 사전 준비와 실행 가능한 전략입니다. 내년 3월 노란 봉투법 시행을 앞두고 어떤 조직이 빠르게 대응하느냐에 따라 현장 교섭 역학이 달라질 수 있습니다.

 

 

교섭단위의 분리라는 제도적 변화는 단순히 노조‐원청 관계의 형태를 바꾸는 것을 넘어서 우리 조직의 교섭구조, 책임범위, 노사관계의 전략적 설계까지 새롭게 들여다보게 합니다.

 

특히 하청노조가 원청과 직접 맞서는 가능성은 그간 숨겨져 있던 권리의 문을 여는 것이기도 하지만 기업과 노조 모두에게는 낯선 대응 영역이 생긴다는 의미이기도 합니다. 이처럼 제도적 변화는 기회이자 도전입니다.

 

따라서 지금 이 시점에서 조직 내부의 협력사 노조 현황, 직무·이해관계별 노조 특성, 교섭창구 설계 방안 등을 면밀히 검토하고 외부 전문가와의 협업을 통해 대응체계를 갖추는 것이 바람직합니다.

 

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